Какой на самом деле должна быть правопреемственность в трудовых отношениях?


Какой на самом деле должна быть правопреемственность в трудовых отношениях?

Смена собственника компании является обычным явлением в бизнесе, непременно имеет серьезное влияние на работников. Сегодня вопросы правопреемства в трудовых отношениях приобрело значительную актуальность, ведь неоднозначная политическая и экономическая ситуация побуждает владельцев к продаже их компаний и выхода с украинского рынка.

Украинское законодательство и реалии

В украинском законодательстве закреплены правовые гарантии работников в случае смены собственника компании-работодателя. Так, в ч. 3 ст. 36 Кодекса законов о труде Украины (далее - «КЗоТ») закреплено положение о том, что изменение подчиненности предприятия, учреждения, организации не прекращает действия трудового договора.

Указанная норма была предусмотрена КЗоТ с момента его принятия. И хотя изначально она предполагала гарантии для работников, работавших на предприятиях государственного сектора экономики, от постоянной оптимизации государственных органов и переподчинения предприятий, находящихся в их ведении, однако на сегодняшний день эта норма распространяется на все случаи правопреемства, в том числе и в частном секторе экономики.

Судебная практика еще более детализирует указанную норму. Так, в постановлении ВСУ от 28.10. 2014 по делу №21-484а14 высказана позиция, что ликвидация государственного учреждения с одновременным созданием другой, которая будет выполнять полномочия ликвидированной учреждения, влечет обязательства государства по трудоустройству работников ликвидированной учреждения во вновь. Не исключено, что аналогичная позиция может быть использована судами и в отношении частных компаний в случае, когда между компаниями отсутствует прямое правопреемство, однако ликвидирована и вновь компании связаны общим владельцем, подобными видами хозяйственной деятельности и тому подобное.

Вместе с тем, согласно ч. 4 ст. 36 КЗоТ, в случае смены собственника компании прекращения трудового договора по инициативе собственника возможно лишь в случае сокращения численности или штата работников по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

В абз. 2 п. 19 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 г.. №9 разъяснено применение этой нормы КЗоТ. Так, Пленум отмечает, что в случаях смены собственника компании действие трудового договора работника продолжается. Однако освобождение, согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ, может произойти, если смена собственника компании сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальности, квалификации, профессиям.

Судебная практика придерживаться следующих рекомендаций, а также формирует дальнейшее их применение. Так, в постановлениях ВСУ от 02.04.2008 г.. По делу №6-7882ск05 и от 24.03.2010 г.. По делу №6-24330св09 указано, что в случае смены собственника или подчинение компании действие трудового договора работника продолжается и прекращение этого договора возможно только по инициативе собственника при условии проведения одновременном сокращении численности или штата работников.

Эта ситуация сохраняется и в проекте Трудового кодекса Украины №1658 (далее - «ТК»). Так, в ст. 69 проекта ТК указано, что правопреемством в трудовых отношениях считается, помимо прочего, продолжения трудовых отношений с работниками в случае смены собственника компании-работодателя, а также в случае ликвидации компании и создания на базе его имущества другой, которая продолжает ту же деятельность, что и ликвидирована компания. При этом компания-правопреемник вправе уволить работников по основаниям, предусмотренным проектом ТК. Изменение подчиненности, наименование юридического лица не влечет за собой прекращения трудовых отношений. Таким образом, проект ТК, как и КЗоТ запрещает в качестве основания для освобождения использовать смену владельца компании-работодателя, однако оставляет за компанией право уволить работников в связи с сокращением численности и штата работников.

Законодательство ЕС и практика Европейского Суда Справедливости


Соглашением об ассоциации с ЕС предусмотрено, что Украина обеспечивает постепенное приближение к праву, стандартов и практики ЕС в сфере занятости, социальной политики и равных возможностей. Украина, в частности, взяла на себя обязательство в течение 3-х лет с даты вступления в силу Соглашения об ассоциации имплементировать Директиву №2001 / 23 / ЕС от 12.03.2001 г.. «О приближении законодательства государств-членов, касающихся охраны прав работников в случае передачи предприятий, бизнес-структур или частей предприятий или бизнес-структур »(Acquired Rights Directive) (далее -« Директива »). В течение указанного срока Министерство социальной политики Украины обязано разработать законопроект, которым будет предусмотрена имплементация норм Директивы в национальное законодательство.

Основной целью Директивы является сохранение рабочих мест или обеспечения трудоустройства работников, которые были сокращены в результате смены собственника компании-работодателя, и уменьшение случаев безосновательного сокращения работников по экономическим мотивам.

Центральным понятием Директивы «передача компании», не является тождественным украинскому понятию «смена собственника», поскольку в соответствии с п. (B) ч. 1 ст. 1 Директивы «передача компании» в понимании этой Директивы такова, когда существует передача экономической единицы, сохраняет после перехода свою идентичность и состоит из организованной группы ресурсов, направленной на осуществление экономической деятельности, независимо от того, является ли такая деятельность основной или дополнительной. При этом Директива применяется к любой передаче как целой компании, так и части компании, ее бизнес-структуры или части такой структуры другому работодателю в результате законной передачи (legal transfer) или слияния компаний (merger).

В соответствии с практикой Европейского Суда Справедливости (далее - «ЕСС»), Директива применяется там, где в свете договорных отношений происходит изменение юридического или физического лица как частного, так и государственного сектора экономики, которая будет отвечать за ведение бизнеса и возьмет на себя обязанности работодателя в отношении работников экономической единицы (решение №C-172/94 Merckx and Neuhuys от 07.03.1996 г.). Однако указанная Директива не распространяется на случаи реорганизации органов государственной власти или перераспределение функций между ними.

Директива оперирует понятиями «цедент» (предыдущий работодатель) и «цессионарий» (новый работодатель). При этом в отношении работника работодатель может остаться неизменным, поскольку передача компании предусматривает в т. Ч. И смене собственника компании-работодателя. Цедентом / цессионарием считается любое физическое или юридическое лицо, по причине передачи компании прекращает / приобретает права работодателя по компании, ее части, ее бизнес-структуры или части такой бизнес-структуры. Права и обязанности предыдущего работодателя, возникшие на основании трудового договора и существуют на день передачи, передаются новому работодателю. Это означает, что работники не только имеют право на сохранение их трудоустройства, но и на сохранение условий труда, которые существовали до смены собственника. Законодательство отдельных стран ЕС, которые имплементировали Директиву, устанавливают конкретный период, в течение которого компания-работодатель не вправе осуществлять увольнения работников или изменять для них условия труда, в т. Ч. Размер их заработной платы.

Основным положениям Директивы является запрет использовать передачу компании как основание для прекращения трудовых отношений с работниками. Работники не могут быть уволены только на основании смены собственника компании-работодателя. Так же, в качестве основания для проведения сокращения работников компания-работодатель не может использовать смену владельца, а должна обосновать целесообразность проведения такого сокращения другими обстоятельствами, не связанными с передачей компании.

Директива дополнительно возлагает на компанию-работодателя обязанности по заблаговременного проведения консультаций и информирования представителей работников о причинах смены собственника компании, запланированную дату передачи компании, юридические, экономические и социальные последствия для работников и тому подобное. Вследствие несоблюдения указанных обязанностей и необеспечение надлежащего трудоустройства работники вправе обратиться в суд с требованиями о восстановлении их на работе, о восстановлении предварительных условий труда или о выплате им денежной компенсации.

Судебная практика ЕСН имеет немало примеров применения Директивы. Так, в решение по делу №C-242/09 Albron Catering BV v. FNV Bondgenoten and Roest от 21.10.2010 г.. Описана ситуация, при которой в 2005 г.. Дочерняя компания голландского холдинга отказалась от самостоятельного обеспечения питания своих работников и отдала указанную функцию на аутсорсинг компании Albron Catering BV. Один из сотрудников дочерней компании был трудоустроен в Albron Catering BV, однако его заработная плата и другие условия труда отличались от условий, на которых он работал раньше. По результатам рассмотрения ЕСН обязал местные суды Нидерландов пересмотреть решение об отказе в удовлетворении исковых требований работника.

Пример Великобритании

Интересным, с точки зрения имплементации Директивы является опыт Великобритании. Так, в Великобритании Директива имплементирована и детализированная в так называемых TUPE Rules - Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations.

TUPE Rules расширительно толкуют положения Директивы. В частности, к понятию «переход компании» (transfer of undertakings) TUPE Rules включают также понятие «изменение предоставление услуг» (service provision change). Изменение предоставления услуг - это ситуация, при которой компания передает часть выполняемой работы на аутсорсинг, начинает самостоятельно выполнять работу, которая раньше передавались на аутсорсинг, или даже переходит от одного провайдера определенных услуг (мобильная связь, услуги уборки и т.д.) к другому. В этом случае TUPE Rules требуют, чтобы работники, которые ранее выполняли соответствующую работу, были должным образом трудоустроены, если они потеряли работу в результате такого изменения. То есть, если компания-клиент меняет провайдера услуг уборка, то работники, работавшие у предыдущего провайдера и обслуживали именно этого клиента, должны быть трудоустроены у нового провайдера, если они потеряли работу в результате такого изменения.

Итак, законодательство Европейского Союза детально регламентирует вопросы правопреемства в трудовых отношениях, устанавливает ряд требований и ограничений по освобождению работников, обусловлено экономическими причинами, и предусматривает дополнительную защиту работников от увольнения по экономическим мотивам. Таким образом, имплементация Директивы положит на работодателей дополнительные обязанности по трудоустройству работников в случае сокращения и установит дополнительный смысл для понятия правопреемства в трудовых отношениях.



AlfaSystems massmedia K3FN2SA